فرهنگ امروز: داود مهدوی‌زادگان را باید به واقع جزیی از طیف مغضوب پژوهشگاه علوم انسانی در دوره مدیریت حمیدرضا آیت الهی بر پژوهشگاه که مظالم بی‌شماری بر وی رفته است، قلمداد کرد. از به تعویق انداختن پایه‌های علمی وی تا غصب اتاق کار وی و تبعید به مراکز حاشیه‌ای پژوهشگاه،از برگزاری کلاس‌های درسش در نمازخانه پژوهشگاه تا پرونده‌سازی اداری علیه وی و ممانعت از حضور وی در جلسات شورای پژوهشی و... همگی گوشه‌ای از فشارهایی است که در گذشته نه چندان دور توسط مدیران پژوهشگاه علوم انسانی بر مهدوی‌زادگان وارد آمده است. اینک که فصل تغییر و تحول مدیریتی در نظام آموزش عالی است و در هر هفته چندین تن از مقامات دانشگاهی جای خود را به افراد جدید می‌دهند (مسئله‌ای که با توجه به اخبار منابع آگاه، وقوع‌اش  در پژوهشگاه علوم انسانی دور از ذهن نیست) بد ندیدیم که از زبان یکی از افرادی که بی‌اخلاقی‌های زیادی در ماه‌های اخیر در یک محیط پژوهشی- آموزشی بر وی رفته است، بایسته‌های اخلاقی لازم برای مدیریت مراکز آموزشی- پژوهشی را از زبان داود مهدوی زادگان جویا شویم. هر چند که این بحث اخلاقی در انتهای خود به ذکر برخی مصادیق بی‌اخلاقی در فضای پژوهشگاه علوم‌انسانی ختم شد.

در بحث علوم‎انسانی  یکی از مولفه‎های مهم در کسب رسیدن به اهداف، مسائل مربوط به مدیریت علم و نهادهای علمی است چرا که اگر مدیریت نباشد، ممکن است شاهد هرز رفتن منابع باشیم، بسیاری از استعدادها کشف نشود و بسیاری از استعدادهای موجود هم از بین برود. با عوض شدن دولت‎ها و مدیریت کلان کشور هم یکی از مواردی که خوب یا بد، مثبت یا منفی دست‎خوش تغییر و تحول قرار می‎گیرد، مدیریت مراکز دانشگاهی و نهادهای آموزشی و پژوهشی است. چگونه از حیث  مدیریتی می توانیم نهاد یا موسسات پژوهشی و آموزشی را اداره کنیم که بر اساس آن اهدافی که در چشم اندازها و برنامه‎های سامانی ترسیم کرده ایم به واسطه این مدیریت دست یافتنی شود؟

همانطور که فرمودید چند ماهی بیش‎تر نیست که دولت جدید بروی کار آمده و شروع به کار کرده است. به طور طبیعی با آمدن دولت‎ها تغییراتی هم اتفاق می‎افتد. در اصل تغییرات نباید تردید داشته باشیم. بنابراین طبیعی است که دولت فعلی هم در سطح مدیران تغییراتی را انجام می‎دهد. بخشی از این تغییرات در حوزه علوم انسانی است که شامل تغییرات مدیریتی در سطح دانشگاه‎ها و پژوهشگاه‎های علوم انسانی می‎شود. تا اینجا نباید نسبت به این امر معترض باشیم و نقدی داشته باشیم. اگر نقدی نیز بخواهیم داشته باشیم در واقع خود این نقد فی الواقع در اصل تغییر و تحول است. البته می‎توانیم به رویه‎هایی که در تغییرات اتفاق می‎افتد؛ نقد داشته باشیم. یعنی تصور نمی‎کنم قصد داشته باشیم به اصل تغییر ایراد بگیریم که چرا  این تغییرات انجام می‎شود. اگر بخواهیم در خود موارد و نحوه تغییرات صحبت کنیم، آنچه مهم است این است که باید دولت‎مردان، شاخص‎ها و ملاک‎هایی را در نظر داشته باشند که  تغییرات خود را بر اساس آن انجام دهند. یعنی تغییر مدبرانه، علمی، عقلانی است  تغییری است که بر مبنای یک سری شاخص‎ها و ملاک‎هایی که  پذیرفتنی باشد، انجام گردد. اگر این بحث بر این مبانی نباشد، تغییرات سلیقه‎ای و منفعت‎طلبانه خواهد بود که هیچ مبنای علمی و عقلانی بر آن حاکم نیست. همانطور که اشاره کردید در وزارت علوم شاهد این هستیم که گاهی رئیس پژوهشگاهی یا مدیر دانشگاهی برداشته می‎شود و رئیس دیگری انتخاب می‎شود. فکر می‎کنم پسندیده باشد، رسانه‎هایی مانند وب‎سایت شما و سایت‎های مشابه از  این جهت بروی موضوع‎هایی از این دست کار کنند که چه شاخص‎های برای انتخاب مدیر مطلوب باید در نظر گرفت؛به نظرم  این کار می‎تواند به وزارت‎خانه نیز کمک ‎کند.دولت‎مردان نیز نباید ناراحت باشند که چرا رسانه ها به این موارد می‎پردازند.

آقای دکتر به نظر شما مدیران موسسات و بخش‌های مرتبط به علوم انسانی می بایست چه ویژگی داشته باشند؟

یکی از مواردی که یک دولت مرد باید در نظر بگیرد این است که ما در حال انتخاب مدیری برای نظام جمهوری اسلامی هستیم و باید او را در فضای اسلامی انتخاب کنیم.  به هر حال او مدیر در یک کشور غربی یا یک کشور سکولار نیست.  از این جهت دولتمردان ما در انتخاب یک مدیر باید این امر را بستر کار خود بدانند. بر این اساس  که ما یک نظام اسلامی هستیم، به نظر می‎رسد که اولین شرطی که باید برای یک مدیر در نظر بگیریم این است که ما باید عالمی را انتخاب کنیم که در خشوع و تعهد معنوی از همه بهتر باشد. چرا که در قرآن کریم هم می‎گویند: بندگان خداوند اهل خشوع هستند و اهل خشوع همان علما هستند. با توجه به اینکه ما در یک نظام اسلامی زندگی می کنیم، مدیران ما باید از میان علما انتخاب ‎شوند.  در واقع معنویت و تعهد الهی را در سیمای آن فرد بتوانیم احساس کنیم. به طوریکه وقتی آن شخص مدیر وارد موسسه خود می‎شود با خود معنویت و نورانیتی را به همراه بیاورد. دعوتی به بندگی خدا و خضوع  نسبت به خداوند را با خود بیاورد و مبلغ آن باشد. نظام دینی دنبال مادیات جامعه خود نیست بلکه به دنبال کمال معنویت است. بنابراین اگر مدیری این خصوصیت را نداشته باشد، طبیعی است که نمی‎تواند زیر مجموعه خود را دعوت به خشوع و بندگی خداوند کند. لذا این شرط لازم است و اولین خصوصیتی است که باید در مدیر ببینیم. مسئله دیگر در انتخاب یک مدیر؛ این است که باید مدیر اهل علم باشد. این حداقل مولفه ای است که باید یک مدیر داشته باشد و در آن تردیدی نیست. اما در انتخاب مدیر نباید صرفا به دنبال این ویژگی باشیم و  تنها کسی که از نظر علمی در سطح عالی هست، انتخاب کنیم. چه بسا چنین فردی صرفا از نظر علمی و در رشته خود این توانایی را دارد که به یک پژوهشگاه و یا دانشگاه کمک کند. به عنوان مثال فرض کنید کسی در جامعه‎شناسی استاد تمام است و در عالی‎ترین مقام علمی قرار دارد، در حالیکه این شخص اگر بخواهد در آن دانشگاه و یا پژوهشگاهی که رشته‎های مختلفی در آن  پژوهش یا تدریس می شوند، به مدیریت بپردازد، موفق نمی شود. چون  فقط در زمینه رشته خود می‎تواند به آنها کمک کند.

باید شرط انتخاب مدیر، شرطی فراگیر باشد و همه موارد را در بر بگیرد بنابراین باید جنبه‎های اخلاقی فرد،کمالات شخصیتی  فرد را لحاظ کنیم. اول باید اخلاق باشد سپس مقام علمی فرد باشد. چراکه خصوصیات اخلاقی فرد است که همه افراد و رشته‎ها را می‎تواند زیر یک چرخ قرار دهد، پوشش دهد و مدیریت کند. تصور کنید  شخصی در بالاترین مرتبه علمی باشد اما  اخلاق نداشته باشد، همین که شروع به کار می‎کند، به تدریج همه را از خود می‎راند. این در در حالی است که طبیعتا ما به دنبال مدیری هستیم که بتواند همه را زیر چتر و پوشش خود قرار دهد.

در واقع شاخص های اخلاقی؛ جزء تکنیک ها و تاکتیک های مدیریت نیز هستند.

بله. علم مدیریت هم به این جنبه بسیار تأکید دارد. لزوما نمی‎گویند مدیر باید متخصص در آن رشته باشد. یعنی بین عالم و مدیر تفاوتی می‎گذارند. هر عالمی مدیر نیست و هر مدیری هم عالم نیست. در عین حال  هر جفت‎شان می‎توانند در جای خود کار کنند. اگر مدیری واجد فضایل اخلاقی نباشد و صفات عالیه اخلاقی نداشته باشد، طبیعی است که افراد زیر مجموعه او از آن رانده می‎شوند.  قطعا همکاران فاضل و اخلاقی وی دیگر پیش او نمی‎مانند. البته اگر افرادی هم بمانند، افرادی هستند که منفعت طلب و به دنبال منافع شخصی خود هستند. وگرنه انسان‎های اخلاقی هیچ زمانی در کنار این فرد نمی‎مانند.

در مراکز پژوهشی و دانشگاهی بسیاری از مواقع سوء مدیریت باعث از دست رفتن منابع انسانی می‎شود، یعنی بسیاری از استعدادهای کشور خانه‎نشین و منزوی هستند. به دلیل آن‎که اهل باند بازی نیستند، یا با مدیریت زمان خود نتوانستند در یک راستا قرار بگیرند. نظر شما در‎باره این مسئله چیست؟

بنده نیز قصد دارم، سوء مدیریت را باز کنم. اگر بخواهیم درباره سوءمدیریت صحبت کنیم، حیطه اصلی بحث به شخصیت اخلاقی مدیر باز می‎گردد. مدیری که فاقد فضایل اخلاقی باشد، فاقد کرامت و ارزش‎های معنوی باشد؛ قطعا در اداره آن محیط و محل کار خود با شکست مواجه خواهد شد. شاید بتوانیم به جرئت بگوییم که اگر مدیری فردی اخلاقی باشد، اخلاقی بودن وی بسیاری از مضرات و آسیب‎ها را پیش‎تر دفع می‎کند. چرا که فردی که اخلاقی است، افراد صادقی را به دور خود جمع می‎کند. افرادی که اهل کار هستند به دور او جمع می‎شوند. یعنی فرد فاسد به دور فرد اخلاقی جمع نمی‎شود. چنین مدیری نیاز به جست‎وجو برای یافتن افراد درست ندارد. مانند آهن‎ربا می‎ماند که قطب مثبت و منفی دارد، آن که ضد اوست، دور می‎شود و آن که موافق اوست، جذب می‎شود. مطلب دیگری که در مورد انتخاب یک مدیر باید عرض کنم، این است که؛  یک مدیر عرصه علوم انسانی باید بداند، در جایی که کار می‎کند، موضوع مطالعاتی وی انسان است. چون در دانشگاه‎ها و پژوهشکده‎های علوم انسانی کار می‎کند. به نظر می‎رسد، به همین دلیل کار یک مدیر در چنین مکانی سخت‎تر از مدیریت در دانشکده‎های تجربی و طبیعی است. چون می‎توان گفت در علوم انسانی، این افراد در مورد  انسان کار می‎کنند. چنین مدیرانی به شدت زیر ذره بین قرار دارند. این امر  اقتضا می‎کند که از همان ابتدای شروع به کار با نقدهای تندی مواجه ‎شوند. مدیری از همین رو لازم است که مدیر نقد‎پذیر باشد.

نقدی که در مراکز علوم انسانی صورت می گیرد با دیگر موارد متفاوت است. بنابراین در انتخاب مدیر باید بدانیم آستانه تحمل مدیر تا چه اندازه‎ای است. مسئله دیگری که می‎توانیم به عنوان شاخص در نظر بگیریم. باید بدانیم آن فرد تا چه حد تدبیرات کریمانه دارد و کریمانه نیز عمل می‎کند؟ مقصود از کریمانه این است که تا چه حد در رفع مسائل و مشکلات اهل بسط است؟ تا چه اندازه اهل رفعت و انعطاف است؟ چون ممکن است مدیری مسائل خود را با خشونت حل کند. در حالی‎که می‎تواند کریمانه و با آغوش باز و از روی رفعت و معرفت مسائل خود را حل کند. معمولا این مدیران در حل مسائل خود راه‎حل‎های اول را آخر انجام می‎دهند. مثلا یک مدیر کریم برخوردهای قهر‎آمیز را انجام نمی‎دهد. مدیرانی که از رفتار قهر‎آمیز استفاده می‎کنند، ناهنجاری رفتار خود را درک نمی‎کنند. اگر بخواهیم به جنبه‎ها، خصوصیت‎ها و شاخص‎های مدیریت مطلوب برسیم، باید بدانیم شخص مدیر تا چه حدی دغدغه‎مند است و تا چه حد انگیزه کار در علوم انسانی را دارد. آیا می‎تواند کاروان علوم انسانی را  یک قدم جلوتر ببرد و کار جدیدی را انجام دهد؟ صاحب دغدغه بودن شخص بسیار مهم است. نشانه‎های این امر این است که معمولا افراد پر دغدغه منافع شخصی خود را فراموش می‎کنند یا کمتر به آن توجه می‎کنند. فرضا مدیری که خود هم عضو هیأت علمی است، همه گوش به فرمان وی هستند و همه امکانات را دارد. اما چیزهای پیش پا افتاده مثل ترفیع و تشویق از وی عبور کرده است. یکی دیگر از این نشانه‎ها این است که مدیرهای پر دغدغه از هیاهو و کارهای تبلیغاتی و کارهایی که چشم پر کن و پر حجم باشد، پرهیز می‎کنند. چراکه این افراد برای خود اصالتی قائل هستند، برای کار خود ارزش قائل هستند. طبیعی است که کارهای ارزشمند به  زمان نیاز دارد تا دیگران ارزش آن را دریابند. چنین مدیر پردغدغه‎ای هیچ وقت به دنبال ارائه  آمار نمی افتد  که مثلا ۱۰۰ جلد کتاب و  یا این تعداد نشریه  چاپ کردیم. هنگامی که کسی دغدغه پویایی موسسه خود را نداشته باشد، این آمار از نظر کمی موثر است، اما از نظر محتوایی مسئله‎ای را حل نمی‎کند. معمولا کارهای درجه چندم از افراد بی‎دغدغه انجام می‎گیرد. کارهای درجه اول از افراد پر‎دغدغه به وجود می‎آید. یکی‎دیگر از خصوصیت‎های یک مدیر خوب این است که آیا دارای هدف، یا یک ذهن سیاست‎گذارانه و هدفمند نیز هست؟ یا اینکه دچار روزمرگی شده است.

مدیری که  روی اهداف پژوهشی و آموزشی زیاد زمان نگذارد، مدیریتش، مدیریت  روزمره است، موسسه‎ای که بی‎هدف باشد، تولیداتش نیز بی‎هدف و بی‎جهت است. از این جهت هدف دار بودن مدیر بسیار مهم است. در هدف‎ها هم باید چند مورد را در نظر بگیریم. مثلا  هدف‎مندی مدیر چه مقدار در راستای نظام اسلامی است؟ چه مقدار هدف‎مندی این فرد معطوف به ملتی است که  در یک نظام اسلامی زندگی می‎کنند؟ چه مقدار معطوف به دولت خود و یا کارگزاری که وی را منصوب کرده است، می باشد؟ وقتی شخص مدیری هدفش معطوف به  خواست ملت باشد؛ خود به خود  به سمت تصویب پژوهش‎ها یا سر فصل‎های آموزشی که مسائل مردم را حل می‎کند، می رود. مطلب دیگری که فکر می‎کنم در انتخاب یک مدیر مطلوب اهمیت دارد؛ مسئله مرجعیت آن مرکز است. گاهی پیش از آنکه مدیری به یک پژوهشگاه، موسسه و یا دانشگاه برود، مرجعیتی در آنجا وجود داشته است. زمانی هم موسسه‎ای را تحویل گرفته‎اند که مرجعیت ندارد. در شکل اول او باید مدیری باشد که بتواند آن مرجعیت را  استمرار  بخشد و حتی عمیق‎تر و گسترده‎تر کند. اما اگر موسسه اش تا پیش از آن مرجعیت نداشت،مدیری باید توانایی تبدیل کردن یک موسسه غیر مرجع را به یک موسسه مرجع داشته باشد. یعنی آنقدر توانایی وی بالا باشد که بتواند آنجا را به یک مرجعیت تبدیل کند. حال مرجع بودن بودن یک موسسه به چیست؟ گاهی مرجع‎های کاذب در مقابل مرجع‎های واقعی داریم. ممکن است در جایی شما موسسه پژوهشی را تحویل گرفته‎اید که موسسه پژوهشی مرجع نیست و شما می‎خواهید آن را مرجع کنید. سپس اقداماتی که انجام می‎دهید در راستای کار پژوهشی نیست. مثلا کارهایی در راستای آموزش و خدمات پژوهشی انجام می‎دهید. در این موارد مرجع می‎شوید و پرتالی راه‎اندازی می‎کنید، نشریات راه‎اندازی می‎کنید و سپس مرجع می‎شوید. اما به آن مرجعیتی که مناسب با این موسسه است، نرسیده‎ایم. این یک مرجعیت کاذب است. شما موسسه آموزشی تحویل نگرفتید بلکه موسسه خدمات پژوهشی تحویل گرفته‎اید. اگر یک  موسسه اطلاع رسانی تحویل گرفتید و خواستید آن را مرجع کنید، می‎توانید در آنجا یک پرتال قوی راه بیاندازید و نشریات خوب پایه گذاری کنید که در اطلاع رسانی و خدمات پژوهشی  مرجع شود. اگر این کار را انجام دهید، این موسسه چون ذاتا نهادی آموزشی و خدماتی است؛می‎گویند: درست عمل کردید. چراکه توانستید یک موسسه غیر مرجع را تبدیل به یک موسسه مرجع در آن رشته کاری خود کنید. اما اگر شما موسسه ای پژوهشی را تحویل گرفته باشید، اینجا مرجع شدن یک موسسه پژوهشی به این است که در پژوهش-و نه در کار آموزشی یا در کار خدمات پژوهشی و آموزشی- مرجع شود. اگر شما این کار را انجام دهید یعنی آن مرکز را تبدیل به یک مرکز کاذب کرده‎اید. چون مخاطب از این موسسه انتظار دارد که  آن موسسه در پژوهش مرجع شود. ولی شما آن را در خدمات آموزشی و پژوهشی مرجع کردید. مسئله دیگر هزینه هایی است که مدیر راه می‎اندازد. به نظر من مدیرهایی که در کل پر‎دغدغه هستند از تمام بودجه‎ای که به آنان داده می‎شود، به نحوه احسن استفاده می‎کنند. این گونه مدیران یک تومان را خرج  کار می‎کنند.  اما مدیر پر‎هزینه کاملا بر عکس است. مدیر پر هزینه پژوهشکده و موسسه و دانشگاه را هم پر هزینه می‎کند.  نیروهای وی هم انگیزه‎شان پایین می‎آید و می‎روند به کارهایی که هزینه‎شان کم و قابل استفاده نیست.

شاخصه دیگر اینکه؛ مدیری را باید انتخاب کنیم که او با مدیریت و حضور خود  به محل کار آرامش دهد. به هر حال یک شخص مدیر باید با خیلی از مسائل دست و پنجه نرم کند. مدیری که هر مسئله‎ای که با آن مواجهه می‎شود را به مسئولین مافوق خود گزارش می دهد، موفق نیست. در واقع یک مدیر موفق باید همه مسائل و دردها و رنج‎ها را در درون خود مخفی نگه دارد و اجازه ندهد بحران‎ها و مسائل در سطح موسسه او جاری شود. وقتی اجاره انتشار مشکلات را ندهد این نشان می‎دهد که با زبان بی‎زبانی خود به کارمندان می‎گوید: من همه این سختی را به جان می‎خرم تا شما در آرامش باشید و در آرامش تحقیق و پژوهش کنید. اگر مدیری این کار را انجام ندهد، کوچکترین مسائل را به محل کار و زیر دستان خود منتقل می‎کند. فضای پر التهاب و پر تنشی ایجاد می‎کند. اساسا این موارد چنین موسسه‎ای را مختل می‎کند. در مسائل علوم انسانی وقتی پژوهشگر فکرش مشغول شود؛ دیگر نمی‎تواند کار کند و از کار پژوهشی باز می‎ماند. باید یک مدیری را انتخاب کنیم که مسائل و بحران‎های موجود را به پژوهش‎گر، پژوهشگاه و دانشکده و...  منتقل نکند.

وقتی صحبت از پژوهشگاه می‎شود، چند نفر مانند دکتر مظفر نامدار، فتح الهی و دکتر مهدوی زادگان به عنوان مظلومین پژوهشگاه نام برده می‎شوند که در دوره مدیریت پس از آقای گلشنی اتفاقاتی برای این افراد افتاد است که خیلی خوشایند حامیان گفتمان اسلامی در فضای دانشگاهی نبوده است. می خواهیم با اتفاقاتی که در فضای پژوهشگاه افتاده است آشنا شویم و در این باره نظر شما را بدانیم.

در وضعیت فعلی پژوهشگاه به سختی می‎توانم این نکات را مطرح کنم. نمی‎دانم شاید هم این نکاتی که عرض کردم، برآمده از تجربیاتی است که از فعالیت در پژوهشگاه دارم. در پژوهشگاه شاهد وضعیتی هستم و شاخص‎هایی را می‎بینیم که این شاخص‎ها، شاخص‎های یک مدیر مطلوب نمی‎تواند باشد. لذا به ذهن من این نکات رسیده است. ممکن است خود من ایراداتی داشته باشم. اما این دلیل نمی‎شود که چون من ایراداتی دارم، پس اشکالاتی که به پژوهشگاه وارد کردم مردود است. ممکن است منم این ایرادات را داشته باشم و چه بسا بدتر از این هم عمل کنم. لذا باید تفکیکی کنیم که نقدی که به ما می‎شود؛ نقدی کلی است یا نقد شخصی یا نقد کار . انتظار داشتیم؛ که در پژوهشگاه یک روحیه نقدپذیری را شاهد باشیم؛ اما در پژوهشگاه علوم انسانی عکس این مسئله حاکم است. اگر شما بخواهید در جهت اصلاح امر یا در جهت بهتر شدن کارهای پژوهشگاه نقدی وارد کنید به هیچ عنوانی تحمل ندارند.

به طور مثال فرض بگیرید در مورد ساختار مصوب پژوهشگاه نقد داریم. بنده نقدی نوشتم که به نظرم نقد محترمانه‎ای بود. گفتیم که در این ساختار، علوم اسلامی دارای اهمیت  درجه دوم است. یا علوم اسلامی در ذیل غرب شناسی دیده شده است. فرض کنید رشته فقه سیاسی جزوه رشته‎های مادر در علوم اسلامی است. این رشته در ساختار پژوهشگاه ذیل رشته روابط بین الملل دیده شده است نه در حد یک علم، بلکه  در حد یک مسئله دیده شده است. در روابط بین الملل مسائلی چون کلام سیاسی یا فقه سیاسی مورد بحث قرار می‎گیرد. یا گروه کلام را راه انداختید و گفتید در گروه کلام و فلسفه دین مسائلی چون کلام معتزله، کلام نومعتزله،کلام اشعری و  معتزله مورد بررسی قرار می‎گیرد. شما چند بار کلام معتزله را به کار بردید؟ اما یک بارکلام شیعه را به کار نبردید. گروه قرآن و حدیث داریم. برای غرب‎شناسی که حتی رشته نیست پژوهشکده تاسیس کردید؛ اما برای قرآن و حدیث گروه تأسیس کردید. در این گروه هم چیزی که برای شما مهم است این است که غربی‎ها در قرآن و حدیث چه بحثی مطرح کردند. این جزوه مسائل مهم شما است. یا پژوهشکده غرب‎شناسی و علم‎پژوهی و اینکه علم پژوهی را در کنار غرب شناسی مطرح کردید. غرب و علم ملازم یکدیگر هستند. لذا شما در این پژوهشکده روش‎شناسی علوم اسلامی و روش‎شناسی تمدن اسلامی را در ذیل غرب‎شناسی و علم‎پژوهی آوردید. این موارد مورد ، سپس ما را به سکولار بودن در دین متهم می‎کنند. در حالی‎که این افرادی که این موارد را نوشتند، افراد دین داری بودند و خیلی معتقد بودند. حرف‎های ما چه ارتباطی به شخصیت نویسندگان داشته است؟  به علاوه ممکن است افرادی داشته باشیم که خیلی دین دار باشند اما کاری که ارائه می‎دهند، کار غیر علمی باشد. وقتی به نقد این مسائل پرداختیم، برخوردهای خشونت آمیزی با ما صورت گرفت. به یکباره می‎بینید سکوی اوتوماسیون شما و سامانه ارتباطات داخلی شما را می‎بندند. مثلا سکوی بنده را ۸ ماه است بسته‎اند!

در پژوهشگاه قفل شکستن مقوله رایجی  شده ظاهرا؟

این امر نشان می دهد که در پژوهشگاه استاد احترام و کرامت آنچنانی ندارد. نمونه آن را بگویم که همان است که اشاره کردید؛ رئیس پژوهشکده دستور می‎دهد در اتاق را بشکنید. یا وسایل فلان استاد را به آن اتاق ببرید. حتی یک عضو هیأت علمی انقدر ارزش ندارد که قبل از آن‎که جابه‎جایی صورت بگیرد با وی تماس بگیرند و صحبت کنند. فرض کنید مدیری تغییر می‎کند و جلسه معارفه برگزار می‎کنند. سپس به آنان می‎گوییم چرا ما را دعوت نکردید می‎گویند هر کسی را که صلاح بدانیم دعوت می‎کنیم. فرض کنید در سال ۸۹ پژوهشگر نمونه پژوهشکده را معرفی کردند و سپس جلسه تقدیر برگزار نمودند. شما را دعوت نمی‎کنند، تقدیر نامه و سکه را نیز می‎گویند به کس دیگری داده‎اند. این شکل رفتار‎های اهانت آمیز به هیأت علمی فکر نکنم با هیچ منطقی پذیرفتنی و قابل قبول باشد. فرضا در رسانه‎ها بحثی مطرح می‎شود اما در داخل پژوهشگاه خلاف آن را عمل می‎کنند.

ظاهرا شایعاتی که برای تغییر رئیس پژوهشگاه پخش شد،  باعث شد تکاپویی هم ایجاد شود که بگویند فلان فرد خوب نیست یا فلانی کهولت سن دارد و ...

بداخلاق‎ هایی داریم که به دور از شأن در یک محیط علمی است. به همین خاطر تلاش می‎کنیم به روش‎های مختلف، کاری کنیم که شخصی انتخاب نشود. در هفته وحدت حوزه و دانشگاه هستیم. در این پژوهشگاه چند روحانی عضو هیأت علمی داریم؟ دو تا بیشتر نیستند. حضور حداقلی روحانیت در پژوهشگاه، که با همین حضور حداقلی نیز مخالفت می‎شود. فرضا افرادی را از بخش تخصصی خود کنار می‎گذارند و می‎گویند ساختار تغییر کرده است. یعنی باید بگویم دیگر پژوهشکده علوم سیاسی نداریم. درحالی‎که پژوهشکده تمدن اسلامی انقلاب و اندیشه سیاسی داریم.  دانشجویانی رشته علوم سیاسی هم آنجا درس می‎خوانند. این چه تغییر و تحولی است که اکثر افراد در پست‎های خود نیستند. امیدواریم با مدیریت صحیح و با یک انتخاب درست و تدبیر ارزشمند مدیری را انتخاب کنند که بتواند مسائل پژوهشگاه را جمع کند و فضای آرامش بخشی را در پژوهشگاه حاکم کند.